Давайте разберемся, а нужна ли критика в принципе? Зачем она?

Может, и без нее проживем?

Представьте себе ситуацию. Ваш менеджер по продажам разговаривает по телефону с клиентом. И в какой-то момент Вы слышите самоуничижительные фразы, которые принижают достоинство компании.

Другой неправильно представляет продукцию потенциальному клиенту, третий на важный вопрос клиента дает ложную информацию из-за своего неведения или непрофессионализма. Еще один мнётся, не знает, что ответить на вопрос или на возражения  клиента, в результате теряет заказ.

Вы, руководитель, слыша такое, пройдете мимо и не побеседуете со своим сотрудником?

Если это - ваша компания или ваш отдел, вы желаете процветания и благополучия компанию, отделу, а себе – профессионального и карьерного роста, Вы будете этого сотрудника корректировать. Будете обучатъ "по ходу", чтобы исправить сразу,  пока неверный шаблон поведения не закрепился и не перешел в привычку.

Руководитель - хранитель качества компании. Это он задает планку качества работ, услуг, продукта и решает, согласен ли он с таким уровнем исполнения или нет.

Теперь давайте посмотрим на ситуацию глазами обычного сотрудника.

Он думает: "Меня не трогают, ничего не говорят - значит, все хорошо". А если начинают поправлять, корректировать, жди беды!

В голове проносятся мысли: "Меня не любят, не ценят, я столько делаю, а ко мне придираются, зачем? Наверное, от меня хотят избавиться?" Так выглядит негативное восприятие критических замечаний. Почему негативное?

Как правило, такая реакция сотрудников приводит к эскалации конфликта, внутреннему сопротивлению. Вместо того, чтобы услышать конкретное замечание руководителя, исправить ошибку и запомнить, как делать правильно, сотрудник обижается, поджимает губки, его силы направляются на отстаивание своей, часто неэффективной, позиции, только потому, что она «своя».

 Контакт рушится, и в какой-то момент руководитель тоже начинает задумываться:

"А нужен ли мне такой сотрудник? А хочет ли он меня слушать и слышать?

А может ли он выполнять поставленные задачи в соответствии с моими требованиями? А он вообще меня уважает? Он обучаем или то, что я его обучаю, бесполезно?"

                             Что произойдет дальше? Есть два сценария развития событий.

 Сценарий первый.

Руководитель, увидев, что от его обучения результатов нет, только затрачиваются его силы и время, решает, что он больше не будет делать критических замечаний и обучать правильному исполнению тоже не будет. Пусть делает так, как знает.

Он "отпускает щенка в воду" - выплывет или нет? "Посмотрим  на показатели" - решает БОСС. Что происходит дальше?

Сначала воцаряется молчаливый мир. Дистанция большая, разговоры редкие.

Постепенно напряжение нарастает. Если качество работы сотрудника останется прежним,  недовольство им будет копиться.

В какой-то момент чаша терпения  переполняется, босс принимает решение с ним расстаться, сформулировав для себя  «качество его работы не соответствует стандартам компании". Все. Финал.

Сценарий второй.

Руководитель продолжит обучать, корректировать и наставлять сотрудника.  Сотрудник будет стараться, он научится со временем слышать руководителя и выполнять работу с высоким уровнем качества. Что произойдет дальше?

Руководитель сможет доверять ему все более сложные задачи, сотрудник будет чувствовать доверие и уважение со стороны руководителя . Сотрудник научится развиваться и расти постоянно, испытывая удовольствие от этого процесса.

Кстати, если Вы обучаетесь регулярно, то продляете свою молодость, как ума, так и тела.

                                      Что означают критические замечания руководителя на самом деле?

 Для примера возьмем воспитание чемпионов в спорте. Для того, чтобы быть любителем и кататься на коньках для себя, тренер не нужен и не нужны его корректировки (читай - "критические замечания") .

 А для того, чтобы стать чемпионом, тренер необходим. И не какой-нибудь, а самый требовательный и жесткий. К такому идут те, кто действительно хочет стать чемпионом и даже выстраиваются в очередь.

Подобно тому, как тренер вкладывается в спортсмена, хороший руководитель вкладывает в сотрудника свои силы, время, нервы, свою надежду.

Ведь он понимает, что  его карьера и будущее компании зависит от подчиненных.

Если руководитель вас поправляет, это значит, что он верит в то, что вы можете стать "чемпионом" в своем деле. Ему важно, какого качества результат он с вашей помощью  выдает клиентам. В конечном счете, он заботится о будущем как вашем личном, так и о будущем компании.

 Что Вас и компанию ждет при таком подходе? Отличные результаты, успех, в том числе и финансовый, а значит, ждет повышение зарплаты.

                                                   Что такое "позитивное восприятие критики"?

 Под моим руководством работали такие сотрудники, которые сами воспитали себя так, что бы воспринимать критику позитивно.

Позитивное восприятие критики - это попытаться понять и принять позицию руководителя, это готовность изменить свой подход к делу и готовность обучаться. Это восприятие корректировок руководителя с благодарностью за то, что он вами занимается.

Он мог бы нанять другого, более подготовленного сотрудника, расставшись с вами? Мог. Многие так и делают, но не он. Он вас не уволит. Пока он вас обучает, он дает вам шанс.

Когда я наняла таких позитивно воспринимающих критику людей, мне просто повезло. Я наняла сотрудников, которые правильно сами себя воспитали. К сожалению, большинство сотрудников, работающих у нас увы, не такие.

  Что делать? Как Вы можете помочь своим сотрудникам воспринимать корректировки (читай - «критику») позитивно?

Критикуйте сотрудников, соблюдая некоторые правила.

Правило №1

Перед серьезным критическим замечанием или «разбором полетов»  напомните, зачем вы это делаете.

"Я хочу чтобы ты был чемпионом по выполнению плана продаж. Чтобы стал лучшим. Я хочу, чтобы твоя зарплата росла. Только она вырастит не сама по себе, а потому, что выросли твои результаты. Как нам поднять твои результаты? Нужно исправить ошибки! Сделаем?"

И не надейтесь сказать это один раз. Вам нужно будет повторять это каждый раз , перед новым критическим замечанием или разбором полетов. Это называется «настройка».

Правило №2

Хвалите, когда есть за что. Ищите поводы для похвалы. Заслуженная похвала уравновесит критические замечания, придаст сотруднику уверенности и сил, покажет ориентир.

Правило №3

Отделите критику действий от критики личности.

Это не «ты плохой", тотально и всегда, а твои конкретные действия «здесь и сейчас» неэффективны. И они приводят не к тому результату.

Правило №4

Там, где это возможно, начинайте разговор с вопросов, после которых сотрудник сам будет просить его корректировать.

"Вас устраивают результаты вашей работы? Вас устраивает ваша зарплата, привязанная к результату? Нет? Тогда идем получать новый опыт!"

 Правило №5

Высказывая критические замечания в стиле как "не надо", покажите сотруднику "как надо", "задайте ему направление", покажите ему образец или хотя бы скажите, где этот образец посмотреть.

Я желаю вам воспитать своих чемпионов и создать лучшую компанию! Лучшую  в Вашем городе, области, стране и, может быть, мире.

Успехов вам!

© Ольга Берегович, 2020г.

(использовано фото из фильма "Спросите Синди" реж. Стив Рэш, США)