Давайте разберемся, а нужна ли критика в принципе? Зачем она?
Может, и без нее проживем?
Представьте себе ситуацию. Ваш менеджер по продажам разговаривает по телефону с клиентом. И в какой-то момент Вы слышите самоуничижительные фразы, которые принижают достоинство компании.
Другой неправильно представляет продукцию потенциальному клиенту, третий на важный вопрос клиента дает ложную информацию из-за своего неведения или непрофессионализма. Еще один мнётся, не знает, что ответить на вопрос или на возражения клиента, в результате теряет заказ.
Вы, руководитель, слыша такое, пройдете мимо и не побеседуете со своим сотрудником?
Если это - ваша компания или ваш отдел, вы желаете процветания и благополучия компанию, отделу, а себе – профессионального и карьерного роста, Вы будете этого сотрудника корректировать. Будете обучатъ "по ходу", чтобы исправить сразу, пока неверный шаблон поведения не закрепился и не перешел в привычку.
Руководитель - хранитель качества компании. Это он задает планку качества работ, услуг, продукта и решает, согласен ли он с таким уровнем исполнения или нет.
Теперь давайте посмотрим на ситуацию глазами обычного сотрудника.
Он думает: "Меня не трогают, ничего не говорят - значит, все хорошо". А если начинают поправлять, корректировать, жди беды!
В голове проносятся мысли: "Меня не любят, не ценят, я столько делаю, а ко мне придираются, зачем? Наверное, от меня хотят избавиться?" Так выглядит негативное восприятие критических замечаний. Почему негативное?
Как правило, такая реакция сотрудников приводит к эскалации конфликта, внутреннему сопротивлению. Вместо того, чтобы услышать конкретное замечание руководителя, исправить ошибку и запомнить, как делать правильно, сотрудник обижается, поджимает губки, его силы направляются на отстаивание своей, часто неэффективной, позиции, только потому, что она «своя».
Контакт рушится, и в какой-то момент руководитель тоже начинает задумываться:
"А нужен ли мне такой сотрудник? А хочет ли он меня слушать и слышать?
А может ли он выполнять поставленные задачи в соответствии с моими требованиями? А он вообще меня уважает? Он обучаем или то, что я его обучаю, бесполезно?"
Что произойдет дальше? Есть два сценария развития событий.
Сценарий первый.
Руководитель, увидев, что от его обучения результатов нет, только затрачиваются его силы и время, решает, что он больше не будет делать критических замечаний и обучать правильному исполнению тоже не будет. Пусть делает так, как знает.
Он "отпускает щенка в воду" - выплывет или нет? "Посмотрим на показатели" - решает БОСС. Что происходит дальше?
Сначала воцаряется молчаливый мир. Дистанция большая, разговоры редкие.
Постепенно напряжение нарастает. Если качество работы сотрудника останется прежним, недовольство им будет копиться.
В какой-то момент чаша терпения переполняется, босс принимает решение с ним расстаться, сформулировав для себя «качество его работы не соответствует стандартам компании". Все. Финал.
Сценарий второй.
Руководитель продолжит обучать, корректировать и наставлять сотрудника. Сотрудник будет стараться, он научится со временем слышать руководителя и выполнять работу с высоким уровнем качества. Что произойдет дальше?
Руководитель сможет доверять ему все более сложные задачи, сотрудник будет чувствовать доверие и уважение со стороны руководителя . Сотрудник научится развиваться и расти постоянно, испытывая удовольствие от этого процесса.
Кстати, если Вы обучаетесь регулярно, то продляете свою молодость, как ума, так и тела.
Что означают критические замечания руководителя на самом деле?
Для примера возьмем воспитание чемпионов в спорте. Для того, чтобы быть любителем и кататься на коньках для себя, тренер не нужен и не нужны его корректировки (читай - "критические замечания") .
А для того, чтобы стать чемпионом, тренер необходим. И не какой-нибудь, а самый требовательный и жесткий. К такому идут те, кто действительно хочет стать чемпионом и даже выстраиваются в очередь.
Подобно тому, как тренер вкладывается в спортсмена, хороший руководитель вкладывает в сотрудника свои силы, время, нервы, свою надежду.
Ведь он понимает, что его карьера и будущее компании зависит от подчиненных.
Если руководитель вас поправляет, это значит, что он верит в то, что вы можете стать "чемпионом" в своем деле. Ему важно, какого качества результат он с вашей помощью выдает клиентам. В конечном счете, он заботится о будущем как вашем личном, так и о будущем компании.
Что Вас и компанию ждет при таком подходе? Отличные результаты, успех, в том числе и финансовый, а значит, ждет повышение зарплаты.
Что такое "позитивное восприятие критики"?
Под моим руководством работали такие сотрудники, которые сами воспитали себя так, что бы воспринимать критику позитивно.
Позитивное восприятие критики - это попытаться понять и принять позицию руководителя, это готовность изменить свой подход к делу и готовность обучаться. Это восприятие корректировок руководителя с благодарностью за то, что он вами занимается.
Он мог бы нанять другого, более подготовленного сотрудника, расставшись с вами? Мог. Многие так и делают, но не он. Он вас не уволит. Пока он вас обучает, он дает вам шанс.
Когда я наняла таких позитивно воспринимающих критику людей, мне просто повезло. Я наняла сотрудников, которые правильно сами себя воспитали. К сожалению, большинство сотрудников, работающих у нас увы, не такие.
Что делать? Как Вы можете помочь своим сотрудникам воспринимать корректировки (читай - «критику») позитивно?
Критикуйте сотрудников, соблюдая некоторые правила.
Правило №1
Перед серьезным критическим замечанием или «разбором полетов» напомните, зачем вы это делаете.
"Я хочу чтобы ты был чемпионом по выполнению плана продаж. Чтобы стал лучшим. Я хочу, чтобы твоя зарплата росла. Только она вырастит не сама по себе, а потому, что выросли твои результаты. Как нам поднять твои результаты? Нужно исправить ошибки! Сделаем?"
И не надейтесь сказать это один раз. Вам нужно будет повторять это каждый раз , перед новым критическим замечанием или разбором полетов. Это называется «настройка».
Правило №2
Хвалите, когда есть за что. Ищите поводы для похвалы. Заслуженная похвала уравновесит критические замечания, придаст сотруднику уверенности и сил, покажет ориентир.
Правило №3
Отделите критику действий от критики личности.
Это не «ты плохой", тотально и всегда, а твои конкретные действия «здесь и сейчас» неэффективны. И они приводят не к тому результату.
Правило №4
Там, где это возможно, начинайте разговор с вопросов, после которых сотрудник сам будет просить его корректировать.
"Вас устраивают результаты вашей работы? Вас устраивает ваша зарплата, привязанная к результату? Нет? Тогда идем получать новый опыт!"
Правило №5
Высказывая критические замечания в стиле как "не надо", покажите сотруднику "как надо", "задайте ему направление", покажите ему образец или хотя бы скажите, где этот образец посмотреть.
Я желаю вам воспитать своих чемпионов и создать лучшую компанию! Лучшую в Вашем городе, области, стране и, может быть, мире.
Успехов вам!
© Ольга Берегович, 2020г.
(использовано фото из фильма "Спросите Синди" реж. Стив Рэш, США)